تعریف مدیریت منابع انسانی و اداره کارکنان

برخی از صاحب نظران کارگزینی رابخشی از منابع انسانی می دانند و به عنوان یک وظیفه منابع انسانی آن را فرآیند جذب کارکنان باکیفیت، انتخاب داوطلبان انجام کار، جذب کارکنان سازمان های دیگر از طریق انتقال، تنظیم انتقال ، ارتقا یا تنزیل و سرانجام اداره جدا شدن کارکنان از سازمان بر اساس استفاده، اخراج یا بازنشستگی تعریف می کنند. بعضی از صاحب نظران از مفهوم مدیریت نیروی انسانی به عنوان فرآیند استخدام شامل شناخت منابع نیروی انسانی مصاحبه و انجام آزمایش ها جهت انتخاب ، آموزش و پرورش و نگهداری به مفهوم حمایت و تقویت روحی و روانی کارکنان ، پرداخت مناسب و تأمین امکانات رفاهی و خدماتی نظیر دارند و پرورش و آموزش مجدد نیروی انسانی را مورد تأکید قرار می دهند.

جدیدترین نظریه درباره اداره انسانی در دهه 1980 تحت عوان مدیریت منابع انسانی و اداره امورکارکنان مطرح شده است. بر اساس این دیدگاه مدیریت منابع انسانی و اداره امور کارکنان عبارت است از شناسایی اهمیت نیروی کار سازمان به عنوان یک عنصر حیاتی در کسب اهداف سازمانی و استفاده چندگانه در فعالیت ها و کارکردهای منابع انسانی به گونه ای که به طور موثر ومنصفانه ای منافع فردی کارکنان ، سارمان و جامعه را تضمین نماید.

اگر چه هنوز هم در بعضی از سازمان ها از واژه اداره کارکنان جهت فعالیت هایی مثل استخدام، انتخاب ، جبران خدمات و آموزش استفاده می کنند، اما اصطلاح مدیریت منابع انسانی و اداره کارکنان به دلیل نقش حیاتی منابع انسانی در سازمان و چالش های به طور موثرتردر اداره منابع انسانی و رشد دانش حرفه ای که مدیریت منابع انسانی و اداره کارکنان را احاطه کرده است متداول شده است

گری دسلر (gary Dessler) می گوید : مدیریت منابع انسانی به فعالیت ها و سیاستهایی که مدیر برای انجام امور نیرو ی انسانی مانند جذب ، تربیت ، ارزشیابی ، پاداش و به وجود آمدن محیط امن و منصفانه نیاز دارد، اطلاق می شود.

به طور کلی مدیریت منابع انسانی یعنی فرآیند بررسی و ایجاد زمینه های مساعد جذب ، تربیت ،بکارگیری ،نگهداشت ، بهداشت و رشد منابع انسانی به طور کلی که بتوان با تأمین نیازهای منطقی و ایجاد انگیزش ورضایت در آنها به اهدف فردی، گروهی و سازمانی دست یافت

وظایف مدیریت منابع انسانی

همانگونه که پیش از این گفتیم، در تعاریفی که ازمدیریت منابع انسانی به عمل آمده، معمولا وظایف آن مورد توجه قرار گرفته است. فلیپور (Flippo) در تعریف خود می گوید : مدیریت منابع انسانی به معنی برنامه ریزی ، سازماندهی ، هدایت و کنترل بدست آوردن ، بهسازی، جربان خدمات، نگهداشت و تفکیک منابع انسانی است به طور کلی که اهداف فردی سازمانی و اجتماعی حاصل شود ( میرکمالی،1383: 23) بنابراین تمام مدیران مجموعه ای از فعالیت ها را انجام می دهند که برخی فعالیت ها جنبه اجرایی دارد که در اصطلاح به آن فعالیت صفی گفته می شود و برخی جنبه مشورتی و پشتبانی دارد که به آن فعالیت های ستادی گفته می شود.

فعالیت هایی مانند برنامه ریزی نیروی انسانی ، کار مفیدیابی، ارزشیابی عملکرد بهداشت و ایمنی مشاغل و ... جزو فعالیت های صفی و فعالیت هایی مانند اقدام مثبت، تحقیقات اداره کارکنان ، بررسی گرایش ها، تسهیلات خدمات دهی و مطالعاتی و ... جزو فعالیت های ستادی می باشد. برخی از صاحب نظران معتقدند که فعالیت های مدیریت منابع انسانی در بعد صنفی منجر به انجام کار کردهای آن یعنی وظایف مدیریت منابع انسانی و در بعد ستادی منجر به بر آوردن انتظارات دیگران از این مدیریت خواهد شد

الف) وظایف مدیریتی :

1. برنامه ریزی :

که به فرآیند پیش بینی و تجسم اقدامات آتی و چگونگی رسیدن به اهداف اطلاق می شود . در این جهت تدوین برنامه ها و اقدامات ، فرآیند تصمیم گیری در ارزیابی راهکارها و انتخاب بهترین راهکار ضروری است ( سید جوادین ، 1382 :16) . برنامه های آماده سازی ، آشناسازی و به کارگماری نیروها و همچنین گزینش ، استخدام، بالابردن مهارتها و توانایی های کارکنان که مستقیما با امور اجرایی سازمان سرو کار ندارد و برعهده مدیر منابع انسانی است.

2. سازماندهی :

سازماندهی عبارت از شناسایی و گروه بندی فعالیت ها، تعیین اختیار و مسئولیت های شاغلان، تعیین مراتب سطوح و ایجاد هماهنگی بین وظایف و فعالیت ها می باشد. به طور خلاصه سازماندهی به فرآیند تقسیم کار، تنظیم روابط و تعیین مراتب اطلاق می شود .

3. هدایت :

ارتباط و تعامل مناسب در اجزای انسانی سازمان یعنی رهبر، پیرو و مدیران را در جهت انجام فعالیت های برنامه ریزی شده میسرمی سازد و کسب اهداف تعیین شده، مقادیر ، تعامل و رشد سازمانی شبیه به اعمال رهبری می باشد مدیران با ایجاد نظام ارتباط مناسب زمینه نفوذ خود را در کارکنان فراهم نموده و در نتیجه آنها را جهت نیل به هدف بر می انگیزانند.

4. کنترل :

سنجش عملکردها بر اساس برنامه ها از جمله وظایف همه مدیران در هر رده و سطح سازمانی است. مدیران با انجام این وظیفه توان جلوگیری از انصراف برنامه ها را پیدا کرده و قادر به انجام اقدامات اصلاحی و راستای برنامه خواهند شد، بنابراین کنترل به فرآیند نظارت بر انجام برنامه ها، سنجش اقدامات به عمل آمده با برنامه ها تشخیص انحرافات و انجام اقدامات اصلاحی اطلاق می گردد.

ب) وظایف عملیاتی :

1. استخدام یا مدارک نیرو: این وظیفه عملیاتی مدیریت منابع انسانی و اداره کارکنان به مدارک تعداد نیرو و کیفیت داوطلبان استخدام، جهت کسب اهداف سارمان اشاره دارد. استخدام به فرآیند تحقیق کار بر اساس اهداف سازمان ، طراحی مشاغل ، کار شکافی و برنامه ریزی نیروی انسانی اطلاق می گردد.

2ـ بهبود پرورش نیروی انسانی : بعد از انتخاب داوطلبان ، توجیه و جامعه پذیری کارکنان جدید، باید طرحی مشخص برای آموزش مداوم و پروش کارکنان طراحی نمود. از این رو پرداختن به فعالیت هایی مانند تعیین نیازهای آموزشی سازمان براساس شرایط جاری و برنامه های توسعه سازمان و بهبود عملکرد کارکنان جهت افزایش توانایی های آنان ، بهبود زندگی کاری و برناه ریزی وضعیت خدمتی، نظام تشویق و پاداش بر اساس ارزیابی عملکرد، ضرروری می باشد. پس می توان گفت بهبود و باز سازی کارکنان به فرآیند برنامه ریزی وضعیت خدمتی، ارزشیابی شاغلان و آموزش آنان اطلاق می گردد.

3. جبران خدمات: مدیریت منابع انسانی و اداره امور کارکنان باید تلاش کند با استفاده از مطلوب ترین شیوه های جبران خدمات رضایت کارکنان را کسب نماید تا آن که با حداکثر توان خود جهت نیل به اهداف سازمانی گام بردارند. بنابراین جبران خدمات به فرآیند طراحی برنامه های پرداخت حقوق ودستمزد ، پاداش،طبقه بندی مشاغل وتنظیم جداول حقوقودستمزد اطلاق می گردد.

4.روابط کارکنان: هرماه با استخدام افراد پیش بینی شده بر اساس برنامه ریزی نیروی انسانی و مشخص ساختن برنامه های پرورشی و پیشرفت شغلی و همچنین جبران خدمات آن ها باید به یگانه سازی اهداف افراد با منابع وا هداف سازمان و دیگر کارکنان پرداخت ، این مهم زمانی میسر خواهد شد که احساسات و طرز تلقی همه کارکنان دررابطه با تنظیم سیاست ها و مقررات کارکنان مورد توجه قرار گیرد. بنابراین روابط کارکنان به فرآیند طراحی حقوق کار، برنامه های مربوط به مذاکره فردی و جمعی کارکنان و چگونگی ایجاد انضباط در سازمان اطلاق می شود.

5. نگهداری کارکنان: اگر وظایف قبلی را به خوبی انجام داده باشیم با نیروی کاری که مایل و قادر به کار است مربوط خواهیم بود. نگهداری در واقع مربوط به استمرار و حفظ تمایل به وجود آمده است و غیر مستقیم ارتباطات کارکنان را متأثر یم سازد از این رو مدیر اداره کارکنان به طور مستمر باید به فرآیند ارتباطات توجه داشته و فعالیت های مروبوط به ایمنی و بهداشت روانی و فیزیکی کارکنان را تحت نظارت قرار دهد . تدابیر ایمنی کارکنان را از آسیب هایی که ناشی از حوادث ورویدادهای مربوط به کار می شود ، مصون نگاه می دارد. بنابراین به فرآیند طراحی برنامه های خدماتی و رفاهی ، پیشگیری از وقوع حوادث و چکونگی طراحی و اجرای برناه های ایمنی و بهداشت کارکنان اطلاق می گردد.

6. جدا شدن کارکنان از سازمان: در مدیریت انسانی حداقل از دو دیدگاه به بازنشستگی توجه خاص مبذول می شود. اول به عنوان یک مقام ارزشی، رسیدگی به امور انسان ها دردوران کهولت و ار کار افتادگی بر عهده مدیریت میباشد. دوم رسیدگی به امور بازنشتگان و برنامه ریزی امور آنها عالم حرکت و پویایی نیروهای انسانی شاغل می شود . دوم رسیدگی به امور بازنشستگان وبرنامه ریزی امور آنها عامل حرکت و پویایی نیرو های انسانی شاغل می شود. به همین دلیل برقراری ارتباط با بازنشستگان و فراموش نکردن آنها در سرلوحه کار مدیریت نیروی انسانی قرار می گیرد

از این رو مدیریت نیروی انسانی با اتخاذ فنون وروش هایی مانند پژوهش عملکرد ، بررسی وباز خورد ، حل مسئله ، مطالعه موردی ، روش های آزمایشگاهی تحلیل حساسیت و مداخله تلاش میکند تا با شناخت دلالیل این نارسایی ها ،نیروی انسانی را درجهت ایفای و ظایف سرحال وپرتوان نگه دارد.

نقش های مدیریت منابع انسانی و اداره امور کارکنان

هر شغلی لزوماً به معیارهای رفتاری معین نیازمند است که این رفتارها کم وبیش از شاغلان مشاغل انتظار می رود که مجموعه این رفتارها نقش نامیده می شود . مدیرت منابع انسانی درتاریخ بلند خود همواره نقش یک نیروی شعاری یا مشاوره ای ایفا کرده است و همین امر باعث شده است مقداری از شهرت خود را از دست بدهد . هنوز هم عده ای برای این مدیریت ارزش لازم را قائل نیستند. برای مثال، یک دیدگاه این است که مدیریت منابع انسانی تنها جنبه ی عملیاتی دارد و این که فعالیت های این دایره به هیچ وجه راهبردی نیست. از این دیدگاه یا شیوه ی استدلال ، فعالیت های مدیریت منابع انسانی به سادگی « انجام دادن کارهای کوچک و دررده پایین است.

دیدگاهی پیچیده تر ولی شاید دقیق تر درباره مدیریت منابع انسانی این است که نقش آن چیزی جز متناسب ساختن راهبردهای شرکت . از چنین دیدگاهی ، نقش راهبردی مدیریت منابع انسانی این است که کارکنان واحد را با راهبردهای رقابتی و خاص شرکت متناسب نماید

تعداد نقش هایی که مدیریت اداره امورکارکنان ایفا می کند، با توجه به اندازه سازمان ، ضرورت وظایفی که برعهده دارد ، حدود اختیار و مسئولیت که به این دسته از مدیران واگذار می گردد، متفاوت است که عبارتند از :

1ـمشاوره :

از آنجایی که ستاد امور کارکنان دارای دانش تخصصی در حوزه اداره کارکنان است، مدیران صفی به طور مکرر دیدگاه آن ها را در خواست می کنند. در ارائه این توصیه ها افراد مدیریت امور کارکنان ممکن است عقاید تازه ، پیشنهادات راه حل ها یا اقدامات عملی را مطرح نمایند.

2ـ خلاق بودن :

یک نقش پویای مدیریت منابع انسانی وامورکارکنان به روز ساختن فنون جاری وبهبود آن ها با استفاده از ایده های خلاق جهت حل مسائل و در ارتباط با امور کارکنان است. بدیهی است که خلاق بودن مدیریت منابع انسانی باید با زمان و مجموعه ویژه و خاص یک سازمان سازگار باشد. زمانی که تورم بالا می رود و تقاضاهای حقوق ودستمزد افزایش می یابد ، تأکید باید به هنگام ساختن جبران خدمات کارکنان باشد ، دراوقات رکود و کاهش منافع، خلاقیت باید درجهت مشارکت در کار و کارگیری طرح های انتظار که بازدهی و بهره وری کیفیت زندگی کاری رابهبود بخشد و در عین حال پاسخگوی قانون در وضعیت بحرانی ، ابهام و رقابت شدید باشد.

3ـ میانجی :

مدیران و کارکنان با سلیقه ها و دیدگاه های مخلتف ممکن است در ارتباط و تمایل با همدیگر مشکل پیدا کنند. بروز تضادها اختلافات و عدم توافق موجب جدا شدن کارکنان از همدیگر و در نتیجه کاهش کارایی می شود ، اما مدیریت منابع انسانی به دلیل جایگاه رسمی و وظیفه ای که دارا است، تأثیر غیر رسمی و روانی آنها به صورت پذیرش در بین کارکنان است، این امر کمک خواهدکرد که او به عنوان یک میانجی و ریش سفید اقدام نماید و موجب کاهش تصاد و اختلاف در بین کارکنان شود.

4ـ ناظر :

وقتی که شکایت ازسازمان با نقض مقررات قانونی مرتبط می شود، ضروری است که نقش تحقیقی و نظارتی مدیریت منابع انسانی مطرح گردد. این مدیریت با برنامه های نیروی انسانی مناسب می تواند سرمایه سازمان را در مقابل تبلیغات نا مطلوب و مشکلات بیمه نموده و سیاست های آن رامنطبق با قانون جهت نیل به هدف حفظ نماید . حوزه نظارتی مدیریت امورکارکنان عبارتند از :

الف) اقدام مثبت: دراین نقش مدیریت امورکارکنان باید نظارت کند که آیا اهداف فرصت استخدامی برابر برآورده می شود و یا اینکه تبعیض و نا برابری ممکن است در سازمان به هنگام استخدام داوطلبان ، انتخاب آن ها، به کارگماری پیشرفت شغلی، نقل و انتقال در درون سازمان وجود داشته باشد .

ب) بهداشت و ایمنی: باید در این نقش به اجرای مقررات ایمنی و بهداشت در محیط کارخانه و اداره در رابطه با شرایط سنگین و فضای کار اطمینان حاصل نماید.

ج) آزمون: نظارت کند و دریابد که آیا برای استخدام و به کارگیری و ارتقاء در مشاغل از آزمون ها استفاده می شود.

د) جبران خدمات: برقابلیت رقابتی بودن ، برابری و کفایت گرایی در پرداخت ها و جبران خدمات کارکنان اعمال نظارت می نماید .

هـ) ارزشیابی اثر بخشی برنامه های آموزشی از طریق تجزیه و تحلیل هزینه سود از دیگر موارد قابل نظارت توسط این مدیریت می باشد .

و ) برنامه ریزی وضعیت خدمتی : کسب اطمینان از اینکه افرادی که دارای تجربه مفیدی در سازمان هستند در یک طراحی مناسب ارتقا یابند و درجه مشارکت آنها افزایش یابد .

5 ـ حل کننده مسأله :

چون انسان موجود پیچیده است ،بهترین راه جهت حل مسائل اداره کارکنان وجود ندارد . از این رو شاغلان پست مدیریت اداره کارکنان باید شیوه ها و فنونی را که مناسب با شرایط به کار گیرند. مدیریت اداره کارکنان نیز باید ابتدا آسیب شناسی نموده و شرایط درونی و بیرونی سازمان را تحلیل کرده ،پس از آن شیوه مناسب تصمیم گیری و راه حل بهینه استفاده نماید.

6ـ متخصص در مقابل کلی دان :

از یک مدیر منابع انسانی و اداره امور کارکنان انتظار می رود که ابتدا یک مدیر کلی دان باشد . او ضرورتاً باید واحد خود را مانند یک مدیر صفی تجهیز کند و همچنین باید محدوده ای ازجنبه های مربوط به مسائل اجرایی سازمان راهمانند یک مدیر صفی بشناسد بنابراین یک مدیر اداره کارکنان در حوزه خود باید همانند یک متخصص عمل نماید. اما در رابطه با سازمان باید از ظرفیت مدیریت عمومی برخوردار باشد و آن ویژگی هایی را که برای مدیریت عالی گفته می شود و ان رفتاری را که از مدیریت کلی دان انتظار می رود ، باید به آن عمل نماید

اهداف و سیاست های مدیریت منابع انسانی

«گست » (Guest) اهداف چهارگانه سیاست های مدیریت منابع انسانی را به شرح زیر بیان می نماید:

1 ـ یکپارچگی ( انسجام ) استراتژیک : این مفهوم در ارتباط با انسجام کامل مدیریت منابع انسانی در درون برنامه ریزی استراتژیک ، به وسیله توسعه خط مشی های منسجم در درون سازمان و به کار گیری اعمال مدیریت منابع انسانی پذیرفته شده و استفاده از آن ها به وسیله مدیران صنفی در صورت کار روزانه خود می باشد.

2. تعهد : این مفهوم در ارتباط با همبستگی کارکنان در سازمان و مشارکت آن ها برای دیکته نمودن تلاش هایشان برای حصول به عملکرد عالی می باشد.

3. انعطاف پذیری : انعطاف پذیری در ارتباط با بسط ساختار یک سازمان است که با نوآوری سازگاز است و به تعبیر « اتکینسون » و « میجر» انعطاف پذیری عملیاتی را ارائه می نماید این اصل بر طراحی شغل بر اساس غنی سازی شغل یا گروه های کاری مستقل ( خود گردان ) و مهارت های چند گانه نیروی کاری برای حصول به الزامات این نوع از طراحی اشاره می نماید.

4. کیفیت : کیفیت با به بدست آوردن وسط کیفیت بالا ستادی که برای تولید ، کالا ها و خدمات بالا در یک سازمان انعطاف پذیر مورد نیاز است، مرتبط می باشد.

بنابراین اهداف مدیریت اداره امور کارکنان و منابع انسانی، عامل اصلی و فقط شروع عملیات مربوط به مدیریت نیروی انسانی است که باید به طور خلاصه، واضح و مستقیم بیان شود

محیط در حال تغییر مدیریت منابع انسانی

برای اینکه بتوان نقش مدیریت منابع انسانی را در سازمان های کنونی درک کرد، کار مفید سودمند این است که ببینیم سازمان چگونه تغییر می کنند و روندهایی که باعث این تغییرات می شوند چگونه به وجود می آیند. برای مثال تردیدی نیست و همه می دانند در زمان کنونی سازمان ها تحت فشار های شدید ناشی از رقابت می باشند. جهانی شدن رقابت و حفظ بسیاری از مقررات به صورت دو روند عمده در آمده است که موجب افزایش این فشار می شود و سازمان ها را وارد می کند که هر چه بیشتر رقابتی شوند. سایر روندهایی که بر سازمان های کنونی فشار وارد می آورنند عبارتند از ناهمگونی نیروی کار و سایر تغییراتی که در نیروی کار رخ داده است

ناهمگونی نیروی کار :

ترکیب نیروی کار روز به روز ناهمگون تر می شود ، زیرا زنان ، گروه های اقلیت و سایر کارکنان سالخورده ، به جرگه نیروی کار می پیوندند ، ناهمگونی نیروی کار را بدین گونه تعریف کرده اند : هر نوع ویژگی که افراد انسانی در نظر می گیرند تابدان وسیله خود را متفاوت از دیگران بدانند و بدین گونه این پدیده شامل عواملی چون نژاد، جنس، سن ، ارزش و هنجارهای فرهنگی می شود.

جهانی شدن :

مقصود از جهانی شدن این است که شرکت ها تمایل زیادی نشان می دهند که محصولات خود را در بازارهای خارج تولید عرضه وکنند حال چرا برای مدیران و از آن جمله مدیران منابع انسانی پدیده جهانی شدن دارای اهمیت است؟ تا حدی بدان سبب که ؛ معنی افزایش شدید رقابت می باشد ، در گذشته ، در سراسر دنیا ، شرکت ها تنها در سطح محلی رقابت می کردند (از صنعت هواپیمایی تا تولید خودرو یا بانکداری) ولی اینک دریافته اند که باید با شرکت های رقیب خارجی که با قدرت و سرعت سهمگین حرکت می کنند، رقابت نمایند.

در چند سال آینده با جهانی شدن مدیریت ، سازمان هادر زمینه های جذب و به کارگیری نیروی کار در سطح جهانی و از(نظر گزینش ، آموزش و اجرای سیاست های برای پرداخت و به کارگیری نیروی کار در سطح جهانی از نظر گزینش ، آموزش و اجرای سیاست هایی برای پرداخت پاداش و حقوق به کارکنانی که در گذشته در خدمت شرکت بوده اند) با چالش های وحشتناکی رو به رو خواهند شد. از این رو مدیران متخصص در منابع انسانی مشکلاتی شگرفت پیش رو خواهند داشت.

روند و ماهیت جهانی شدن

جهانی شدن نیروی کار و سایر عوامل موجب شده اند که ماهیت مشاغل و کارها دستخوش تغییرات شدید قرار گیرد. برای مثال تغییرات فن آوری ، که از آن جمله دستگاه های دورنگار، فن آوری اطلاعاتی و رایانه های شخصی است، باعث شده اند که شرکت ها فعالیت های خود را در نقاطی از دنیا که نرخ دستمزد ها با آهنگی کندتر رشد می نماید ، دایر کنند. برای مثال یک شرکت تاکسیرانی به نام هرتزرنت 1ـ کار فعالیت های مربوط به کرایه دادن خودرو را در شهر اوکلا هما متمرکز کرده است . قابل ذکرترین روند هایی که در ماهیت کار رخ داده، عباتند از، روی آوردن به کارهای خدماتی و به کارهایی که به دانش خاص نیاز دارد و نیز تأکید بر سرمایه های انسانی.

روندهای سیاسی و حقوقی

در شکل دادن مدیریت منابع انسانی عوامل دیگری هم نقش دارند. برای مثال قوانین مربوط به دادن فرصت برابر به کارکنان مانع از قائل شدن تبعیض بین افراد و از نظر نژاد، جنس، معلولیت یا ناتوانی ، مذهب ، حنسیت یا محل تولد فرد ، می شود . مزایای بهداشتی را که باید تطبیق قانون به کارگران اعطا کرد ، رعایت معیارهای ایمنی در کارگاه و قوانین مربوط به روابط مدیریت و اتحادیه ها : از جمله عوامل قانونی و حقوقی است که در مدیران با آنها سر و کار دارند و بویژه مدیریت منابع انسانی باید آنها را رعایت کند. به همین شیوه در سراسر دنیا قوانینی که به وسیله دولت ها برای حمایت از صنعت و تجارت تدوین شده بود ، در هزارها شرکت و ده ها صنعت لغو شد. در نتیجه ورشکستگی بانک ها افزایش یافت به گونه ای که اگر در دهه 1970 سالانه به کمتر از ده بانک می رسد در نخستین سال های دهه 90این عدد به 200 واحد در سال رسید. زیرا لغو قوانین بانکی و رقابت شدید موجب ورشکستگی آنها گردید. در صنایع مختلف حذف بسیاری از قوانین جهت تقویت خود و ایستادگی در برابر رقابت باعث شد که بسیاری از سازمان ها یکی پس از دیگری درهم ادغام شوند .

نقش در حال تغییر مدیریت منابع انسانی

جای هیچ گونه شگفتی نیست که مدیریت منابع انسانی برای این که بتواند خود را به این روند ها سازگار نماید نقش متفاوت بر عهده گرفته است. مدیریت منابع انسانی به ظرف چندین سال شاهد دگرگونی های زیادی بوده است . در نخستین سال های دهه 1900 دایره پرسنل و دایره منابع انسانی ، به حقوق را بر عهده گرفت و برنامه های مربوط به پاداش و مزایا را به اجرا در آورد. بیشتر این کار ها به گونه ای بود که طبق مقررات و رویه های مشخص انجام می شد چون در این زمینه ها فن آوری پیشرفت نمود و اموری چون گرفتن آزمون ومصاحبه نمودن داوطلبان شغل مطرح شد، دایره پرسنل دامنه فعالیت های خود را گسترش داد و در زمینه گزینش ، آموزش و ارتقای افراد نیز عهده دار فعالیت های تازه ای شد :

در دهه 1930 قوانین مربوط به اتحادیه ها به تصویب رسید و مدیریت منابع انسانی وارد مرحله دوم فعالیت های خود شد و در رابطه متقابلی که با اتحادیه های کارگری برقرار کرد، بر حمایت از کارکنان تأکید زیادی نمود ، در دههای 1960و 1970قوانین مربوط به تبعیض به تصویب رسید به این مدیریت وارد سومین مرحله فعالیت خود شد. از آنجا که مراجعه به دادگاه ها می توانست جریمه های سنگین را بر شرکت ها تحمیل نماید بنابراین شیوه کار این دایره اهمیت بیشتری پیدا کرد. دایره پرسنل در این مرحله از فعالیت خود در زمینه های چون کارمفید یابی ، گزینش و آموزش افراد تخصص های ویژه ای پیدا کرده و از سوی دیگر بر دامنه نقشی که ایفا می نمود افزود. باید توجه کرد که این دایره ، ازنظر روابطی که با اتحادیه های کارگری داشت یا در تضمین رعایت اصل برابری در استخدام افراد توانست به شهرت بسزایی دست یابد، ولی کوشید تا مانع از بروز مسائلی در سازمان شود و در زمینه رقابتی که شرکت ها با آن رو به رو بودند نقش های ثبتی ایفا نمود در زمان کنونی ، اداره کار گزینی وارد چهارمین مرحله فعالیت خود می شد یعنی فعالیت هایی را که در زمینه حمایت یا گزینش افراد می کرده است کم می شود و نقش یک برنامه ریز یا عامل تغییر رابرعهده می گیرد . این دگردیسی یا تحول بازتابی از این واقعیت است که در سازمان های کنونی به افرادی نیاز است که از آموزش بالایی برخوردار بوده و تعهد بیشتری نسبت به سازمان داشته باشند . وجود دستگاههای ییشرفته نمی توانند موفقیت شرکت را تضمین نمایند.

نمونه هایی از نقش های جدید مدیریت منابع انسانی

افزایش شدید بهره وری و مدیریت منابع انسانی

در دنیای پررقابت کنونی و افزایش بسیار شدید بهره وری ، برای کاهش دادن هزینه های نیروی کار ، مدیریت منابع انسانی نقش مهمی ایفا می کند. برای مثال ، در دولت ایالات متحده آمریکا ، پژوهشگران به این نتیجه رسیده اند که اگر از داوطلبان شاغل، آزمون به عمل آورند وبرنامه نویسان رایانه را از افراد بسیار مستعد انتخاب نمایند، می توانند سالانه چندین میلیون دلار صرفه جویی کنند. برای بسیاری از شرکت ها ایجاد دوایر کنترل نخستین گام مهمی است که در راه کاهش دادن هزینه های دستمزد انجام می شود . معمولا در شرکت هایی چون آی بی. ام ویستی کورپ دایره منابع انسانی در عصر برنامه ریزی و اجرای برنامه هایی جهت کاهش دادن نیروی انسانی نقش بسیار مهمی ایفا می کند.

یکی از هدف های اصلی تغییرات که در مدیریت امروز رخ می دهد این است که سازمان را به گونه ای در آورند که در برابر تغییرات فن آوری نوآوری های محصول واکنشی مناسب ترنشان دهد. از این رو برای اینکه سازمان بتواند در برابر نیازهای مشتریان و چالش های رقبا واکنش های مناسب و سریع نشان دهد دست به کار کاهش نیرو شده ، از ارتفاع هرم سازمانی کاسته و قاعده آن گسترش داده ، امتیازات بیشتری به کارکنان تفویض نموده و دست به کار تشکیل تیم های تخصصی شده است. برای تأمین چنین هدفی به مدیریت منابع انسانی نقش حیاتی ایفا می کند ، در شرکت لوی استراس، مدیریت منابع انسانی ، سیستم های تولید رامبتنی بر تیم های جدیدنمود. اجرای چنین برنامه ای باعث شد که پاداش ها و حقوق کارکنان در گرو تأمین هدف های تیم باشد و از سوی دیگر شرکت مذبور در زمینه ساعت کار انعطاف پذیر برنامه هایی را به اجراء در آورده و توانست در فرآیند تولید، انعطاف پذیری زیادی بوجود آورد.

مدیریت منابع انسانی و سازمان های خدماتی

در سازمان های خدماتی ، مانند بانکها خرده فروشی ها، رفتارکارکنان از اهمیت ویژه ای برخوردار است . اگر یک مشتری با فروشنده ای رو به رو شود که از مهارت لازم برخوردار نیست و یا آمادگی بحث درباره نقاط مثبت و منفی محصولات مختلف را ندارد در آن صورت همه تلاش ها و کوشش های شرکت به هدر خواهند رفت. سازمان های خدماتی کالای چندان زیادی، غیر از ارائه خدمات خوب و مناسب برای فروش ندارد و موفقیت آنان تنها به نگرش نیروی کار و انگیزه آنان بستگی دارد.

بنابراین در شرکت های خدماتی مدیریت منابع انسانی نقشی حیاتی ایفا می کند . برای مثال ، گفته اند که تعداد انگشت شماری از کارکنان دارای اخلاق مناسب، پختگی ، مهارت های اجتماعی و بردباری لازم جهت تماس برقرار کردن می باشند و همین امر ایجاب می کند که سازمان های خدماتی به عنوان نخستین گام در صدد یافتن افراد واجد شرایط برآیند تا از بروز چنین مسأله جلوگیری شود.

تحقیقی که به تازگی در سازمان های خدماتی انجام شده است ، نشان می دهد که بین مدیریت منابع انسانی و خدماتی که سازمان ارائه می کنند رابطه ای تنگاتنگ وجود دارد. این پژوهشگر دریافت که به کاربردن روش های پیشرفته در مدیریت منابع انسانی ( مثل اجرای برنامه هایی برای توجیه کارکنان تازه استخدام، آموزش دادن به آنها موجب می شود که عوامل بازدارنده یا موانع موجود برسر راه بهبود عملکردها از بین برود و کارکنان ، خدماتی بهتر و مناسب تر ارائه نمایند. شاید این دیدگاه به وسیله فرد اهمیت بنیانگذار و رئیس هیئت مدیره شرکت فدرال بیان شده باشد. او می گوید که در خدمت خلق سود آور است. به بیان دیگر به کاربردن روش های مناسب در مدیر یت منابع انسانی باعث می شود که تعهد افراد به سازمان افزایش یابد، دارای روحیه بهتری شوند که در نتیجه خدمات بهتری را به مشتریان ارائه خواهند کرد و در نهایت سودهای بیشتری باز خواهد آمد.

مدیریت منابع انسانی و تعهد کارکنان

رقابت و نیاز به نشان دادن واکنش مناسب در برابر عوامل محیطی ایجاب می کند که کارکنان تعهد بیشتری به سازمان پیدا کنند. ایجاد و افزایش تعهد کارکنان یعنی هماهنگ شدن هدف های کارکنان با هدف های شرکت به گونه ای که افراد بکوشند وظایف خود رابه شکلی انجام دهند که گویی در شرکت شخصی ومتعلق به خود کارمی کنند ، مستلزم فعالیت های گوناگون است، که در این میان ، مدیریت منابع انسانی نقش اصلی را ایفا می کند برای مثال وجود ارتباطات دو طرفه موجب تقویت تعهد کارکنان می شود و شرکت هایی مانند فدرال اکسپرس و تویوتا برنامه هایی را به اجرا در می آورند که ارتباطات دو طرفه تضمین و تقویت شود ، می کوشد به تمام دادخواهی ها کارکنان رسیدگی شود و در اجرای مقررات انضباطی مساوات و برابری را رعایت می کنند.

خلاصه ی مطالب

موفقیت هر سازمانی بستگی به متخصصین به کارگیری مناسب ابزار، تجهیزات، پول، مواد خام و منابع انسانی سازمان در برنامه های آن دارد و این امر در صورتی امکان پذیر خواهد بود که این سازمان بتواند مهارت ها، توانایی ها و خصوصیات فردی وجمعی کارمندان خود را در راستای اهداف سازمان به کار گیرند. اولین و اساسی ترین موضوع که در مدیریت منابع انسانی مطرح می شود اهمیت انسان در بین سایر عناصر و عوامل سازمان است. هر سیستم اجتماعی حداقل از هشت عنصر شکل می گیرد که عبارتند از: 1 ـ داده 2ـ هدف 3ـ ساختار 4ـ تکنولوژی 5 ـ فرآیند 6ـ انسان 7ـ محیط 8ـ برون داد.

جدیدترین نظریه درباره اداره انسانی در دهه 1980 تحت عنوان مدیریت منابع انسانی و اداره امورکارکنان مطرح شده است. بر اساس این دیدگاه مدیریت منابع انسانی و اداره امور کارکنان عبارت است از؛ شناسایی اهمیت نیروی کار سازمان به عنوان یک عنصر حیاتی در کسب اهداف سازمانی و استفاده چندگانه در فعالیت ها و کارکردهای منابع انسانی به گونه ای که به طور موثر و منصفانه ای منافع فردی کارکنان، سارمان و جامعه را تضمین نماید. مدیریت منابع انسانی به ظرف چندین سال شاهد دگرگونی های زیادی بوده است. در نخستین سال های دهه 1900 دایره پرسنل و دایره منابع انسانی، به حقوق را بر عهده گرفت و برنامه های مربوط به پاداش و مزایا را به اجرا در آورد.

برای اینکه بتوان نقش مدیریت منابع انسانی را در سازمان های کنونی درک کرد، کار مفید سودمند این است که ببینیم سازمان چگونه تغییر می کنند و روندهایی که باعث این تغییرات می شوند چگونه به وجود می آیند. تحقیقی که به تازگی در سازمان های خدماتی انجام شده است، نشان می دهد که بین مدیریت منابع انسانی و خدماتی که سازمان ارائه می کنند رابطه ای تنگاتنگ وجود دارد.