انتصابات

https://rrk.ir/Laws/ShowLaw.aspx?Code=10442

دستورالعمل نحوه انتخاب و انتصاب مدیران حرفه‌ای

ادامه نوشته

تفاوت کمیته ،کارگروه ،کمیسیون ،فراکسیون وپرزیدیوم

کمیته

فرهنگ فارسی معین

(کُ تَ یا تِ) [ فر. ] 1 - (اِ.) انجمن ، حزب . 2 - هیئتی از افراد که برای رسیدگی ، پژوهش ، اقدام یا تهیة گزارش در مورد کاری تعیین می شود، کارگروه (فره ).

///////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////

committee, comité (fr.)

کارگروه

واژه‌های مصوّب فرهنگستان

[عمومی] هیئت رسیدگی به موضوعی خاص که اعضای آن موظف‌اند پس از بررسی موضوع، نتیجه را برای تصمیم‌گیری به مرجع بالاتر گزارش دهند

//////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////

کمیسیون‌:

کمیسیون‌ دارای‌ معانی‌ متعددی‌ است‌ از جمله‌ به‌ مأموریتی‌ گفته‌ می‌ شود که‌ برای‌ اجرای‌امری‌ به‌ شخصی‌ محول‌ می‌ گردد همچنین‌ در تجارت‌ و امور بانکی‌ پولی‌است‌ که‌ یک‌مؤسسه‌ یا شخصی‌ در برابر انجام‌ دادن‌ کاری‌ دریافت‌ می‌ کند .

ادامه نوشته

تعریف و مفهوم بودجه چیست ؟ | اصول بودجه نویسی چیست ؟

یکی از ایرادات اساسی موجود در سیستم های کنترلی و عملیات شرکت ها، فقدان یک نظام جامع بودجه ای می باشد. برنامه ریزی فعالیت های آینده امری بسیار حیاتی بوده و بدون چنین برنامه ریزی هایی ادامه فعالیت مستمر یک سازمان میسر نخواهد بود. نظام بودجه به عنوان ابزاری در دست مدیریت کمک های موثری در برنامه ریزی، هماهنگی و کنترل فعالیت های شرکت می نماید.

ادامه نوشته

دانش

تعریف: مدیریت دانش

راهبردها و فرآیندهایی هستند که قادرند تولید و جریان دانش را به منظور ایجاد و برآورده ساختن انتظارات سازمان، مشتریان و کاربران در کل سازمان به وجود آورند. مدیریت دانش، فرایند گسترده ای است که امر شناسایی، سازماندهی، انتقال و استفاده صحیح از اطلاعات و تجربیات داخلی سازمان را مورد توجه قرار می دهد. امروزه دانش مهم ترین دارایی سازمان ها محسوب می شود، لذا مدیریت دانش به منزله چالش کشف دانایی های فردی و تبدیل آن به یک موضوع اطلاعاتی به نحوی که بتوان آن را در پایگاه های اطلاعاتی ذخیره کرد، با دیگران مبادله نمود و در فرایند کارهای روزمره به کار گرفت.

ادامه نوشته

مدیریت منابع انسانی

جایگاه مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان درمدیریت

همچنان که سازمان ها، مشخصه مشترک دارند، مدیران نیز دارای این ویژگی های مشترک هستند، علی رغم این که عنوان های آن به طور گسترده ای ممکن است متنوع باشد. از این رو مدیریت تعریف می شود و تناسب کلی مفاهیم مدیریتی مورد توجه قرار می گیرد تا جایگاه بحث منابع انسانی روشن شود. برخی مدیریت را عبارت از فرآیند کسب اهداف به طور کارا و مؤثر و از طریق دیگران تعریف می نمایند. کارایی با استفاده از منابع و اثر بخشی با کسب اهداف ارتباط دارد. از دیدگاه مدیریت رفتار سازمانی با تأکید به اداره انسانی و مدیریت امروز، مدیریت توانایی کار با انسان و به وسیله انسان بر اساس وظایف برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت وکنترل تعریف می شود که اداره انسانی مشمول سازماندهی است

ادامه نوشته

تجزیه و تحلیل شغل

از تجزیه و تحلیل شغل تعاریف زیادی شده است که به برخی از آنها اشاره می شود.

ماتیس و جکسون(( Mathis and Jackson می گویند تجزیه و تحلیل شغل یک روش سیستماتیک جمع آوری و تجزیه اطلاعات درباره ی محتویات مشاغل، نیازهای انسانی و زمینه ها و شرایطی که شغلها در آن انجام می گیرد می باشد . میر کمالی می گوید: تجزیه و تحلیل شغل یعنی مطالعه ویژگی های کمی و کیفی و شرایط احراز آن از طریق جمع آوری اطلاعات دقیق و نظام یافته درباره ی آن شغل در یک سازمان می باشد .

ادامه نوشته

کارمندیابی

تعريف كارمنديابي

تعاريف گوناگوني از كارمنديابي توسط نويسندگان مختلف ارائه گرديده است كه عبارتند از:

ü فرايندي جهت يافتن و جذب متقاضيان شغلي واجد شرايط براي استخدام در سازمان مي باشد.

ü فرايندي جهت شناخت و جذب نيروهاي انساني مورد نياز آينده و تشويق و ترغيب آنان به استخدام در سازمان مي باشد.

ü فرايند تحقيق وشناخت نيروي انساني كه داراي استعدادهاي بالقوه مي باشند و تشويق آنان جهت استخدام در سازمان.

ü فرايند جذب وبكارگيري به موقع نيروي انساني به تعداد مورد نياز و كشف افراد شايسته جهت رفع كمبودهاي نيروي انساني سازمان است

ü كارمنديابي بويژه به آن دسته از فعاليتها و فرايندهاي قانوني گفته مي شود كه براي يافتن شمار بسنده اي از افراد شايسته در جاي و زمان شايسته به كار برده مي شود تا اين كه افراد و سازمان در قالب سودهاي كوتاه مدت و بلند مدت خود بتوانند يكديگر را بر گزينند .

ادامه نوشته

آموزش و توسعه

مقدمه

اولین نکته مورد توجه هر سازمان حفظ بقاء و حیات خود است و پس از آن این توجه به کارآیی و اثربخشی معطوف می گردد. تداوم حیات بستگی به تعامل پویای آن با محیط درونی و بیرونی دارد .

براثر این تعامل تازه ترین اطلاعات و یافته های علوم و فنون بشری دریافت و منجر به تغییراتی در شیوه های عمل و رفتار سازمانی می گردد . همچنین در این تعامل ، سازمان باید منابع کافی و موردنیاز خود را کسب کند و همسازی لازم را با درخواستهای واقعی محیط بعمل آورد .

ادامه نوشته

ارزیابی عملکرد

مقدمه:

- اطلاع دادن به افراد در مورد نحوه عملكردشان و كمك به بهبود كارآنان با تذكر به اين كه كاستي ها وكمبود ها را همه افراد ازكودكي تجربه نموده اند- ملموس بودن اين نكته با حضور فرد در مدارس ازطريق كنترل تكاليف توسط آموزگاران احس‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍اس مي شود.وال‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍دين با دري‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍افت كارنامه تحصيلي فرزندانشان از كاركرد فرزندان خود و معلمان آنها آگاه مي شوند و با تنبيه و تشويق فرزندان پيشرفت آنها را هدايت مي نمايند.معلمان، مربيان وآموزگاران به طورمستمرانبوهي اطلاعات ازارزيابي عملكردفرد را تهيه نموده و هدايت هرجريان را با نوع اطلاع فراهم آمده ، عهده دار مي شوند . بنابراين : فرايند تدارك اطلاعاتي كه از عملكرد كاري افراد تهيه شده باشد ، ارزيابي عملكرد گويند

دانلود رایگان پاورپوینت مدیریت عملکرد

ادامه نوشته

پاداش

به همه دریافتهای مالی و غیرمالی کارکنان گفته می شود

جبران خدمات: عبارت است از همه شکل های پرداخت های مالی و غیرمالی که در ازای خدمات محسوس کارکنان توسط آنها دریافت می شود

مزایا[1]: بخش مهمی از دریافت های یک کارگر یا یک کارمند است به عبارت دیگر مزایا به مبالغی که به صورت غیر مستقیم به کارگر یا کارمند، به سبب ادامه همکاری با شرکت ، به او پرداخت می شود.گفته می شود.

سیستم پاداش باید کارا و اثر بخش باشد به عبارت دیگر، تخصیص و اعطای پاداش در سازمان باید به گونه ای باشد که حداکثر بازده را برای سازمان ممکن سازد. به عنوان اولین قدم دراین راستا، سیستم باید طوری طراحی گردد که اعطای پاداش ، مشروط به عملکرد موثر باشد.

عملکرد مؤثر، عملکردی است که در جهت میل به اهداف سازمان باشد . تنها در این صورت است که استفاده از پاداش به عنوان مکانیسمی برای تشویق و ایجاد انگیزه در کارکنان ، کارساز است.

ادامه نوشته

تحول ساختاري يا تحول فرهنگي

نكته مهم ديگري كه در اصلاح نظام اداري و تغييرات ساختاري بايد در نظر داشت تعريف علمي ساختار سازماني از طريق شناسايي اجزا متشكله آن است. ساختار سازماني در نمودار تشكيلاتي سازمان خلاصه نمي شود.

ادامه نوشته

برنامه ریزی نیروی انسانی

تعاریف برنامه ریزی نیروی انسانی

اولین و ساده ترین تعریفی که از برنامه ریزی منابع انسانی شده است متعلق به میلکویچ و ماهونی می باشد که گفته اند برنامه ریزی منابع انسانی، عرضه و تقاضای آتی کارکنان را بطور نظام یافته در سازمان ها پیش بینی می کند. اگر چه این تعریف نواقصی دارد ولی عمده ترین وظیفه برنامه ریزی نیروی انسانی را مشخص می سازد

تعریف نسبتا جامع و شناخته شده تر از آن دسنزو را بنیز است که می گویند «برنامه ریزی منابع انسانی فرایندی است که یک سازمان را از داشتن تعداد و انواع درست منابع انسانی که در جای درست و زمان درست قرار گرفته و بتوانند بطور اثر بخش و کارا وظائف خود را انجام دهند و به اهداف کلی سازمان دست یابند مطمئن می سازد».

برنامه ریزی نیروی انسانی فرایندی است که به وسیله آن سازمان معین می کند که برای نیل به اهداف خود به چه تعداد کارمند با چه تخصص و مهارتهایی برای چه مشاغلی و در چه زمانی نیاز دارد.

برنامه ریزی نیروی انسانی مثل هر یک از انواع برنامه ریزی ها وسیله ای برای کسب مقصود است که در این مورد مقصود عبارتست از حصول اطمینان از تامین نیروی انسانی که قادر باشند تمام فعالیت های مورد نیاز برای رسیدن به اهداف سازمان را به عهده گیرند.

پس از تعاریف مختلف میتوان نتیجه گرفت که برنامه ریزی نیروی انسانی عبارتست از «فرایند منظم و مستمر تحلیل نیازهای منابع انسانی سازمان در شرایط تغییر و متناسب با سیاست های بهبود سازمان که اثر بخشی برنامه های بلند مدت سازمان را موجب می گردد .

ادامه نوشته

طرح مدیریت تعارض منافع فردی با منافع عمومی کشور

فصل اول: كليات

بخش اول: تعاريف و مشمولان

ماده ۱- واژگان و اصطلاحات به کار رفته در این قانون دارای معانی مشروح زیر است:

الف- تعارض منافع: موقعیت و شرایطی که منفعت شخصی مشموالن این قانون در مقام انجام وظایف یا اعمال اختیارات قانونی آنان در تعارض با منافع عمومی جامعه قرار می‌گیرد و می‌تواند انجام بیطرفانه و بدون تبعیض وظایف مذکور را مانع شود.

ب- مديريت تعارض منافع: کلیه اقدامات و تدابیر الزمی که مطابق قانون برای پیشگیری از بروز تعارض منافع و ممانعت از ترجیح منافع شخصی بر منافع عمومی و رفع یا کاهش تاثیرات سوء موقعیتهای تعارض منافع اتخاذ میشود.

پ- منفعت شخصی: حق، امتیاز یا منفعتی اعم از مالی یا غیر مالی که به طور مستقیم یا غیر مستقیم تماماً یا جزئاً عاید شخص یا یكی از اشخاص موضوع ماده (۲) این قانون شود یا زیانی را از آنها دفع نماید.

ت- بستگان: منظور از بستگان در ای قانون پدر، مادر، فرزند، برادر، خواهر، همسر، عروس و داماد اشخاص مشمول میباشد و فرزند خوانده نیز از نظر قرابت در حكم فرزند است.

ث- هديه: هرگونه کالا یا خدمات دارای ارزش مادی یا غیر مادی اعم از پول یا کارت هدیه، اشیاء، تسهیلات، انواع امتیازات و مجوزها، معافیتها و نظایر آنها، ابراء و تخفیف یا تقسیط بدهی تحت هر عنوان مستقیم یا غیر مستقیم دریافت شده باشد هدیه محسوب میشود.

ماده ۲- اشخاص مشمول موقعیت تعارض منافع، اشخاص حقیقی که در مقام انجام وظایف یا اعمال اختیارات قانونی، باید درباره بخشی از منافع عمومی به نحو بی طرفانه و بدون تبعیض تصمیم گیری نمایند عبارتند از:

الف- اشخاص مشمول ماده (۷۱) قانون مدیریت خدمات کشوری و همطرازان آنها و کلیه روسا و مدیران شاغل در دستگاههای موضوع ماده (۲۹) قانون برنامه پنجساله ششم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسالمی ایران به عالوه رؤسا و مدیران وزارت اطلاعات، سازمان انرژی اتمی و دیوان محاسبات کشور.

ب- رؤسا، مدیران، اعضای هیأت علمی و اساتید، هیات مدیره کلیه مؤسسات مأمور به خدمات عمومی که طبق قانون عهده دار یک یا چند امر عمومی می‌باشند مانند کانون وکلای دادگستری، کانون کارشناسان رسمی دادگستری، سازمان نظام پزشكی جمهوری اسالمی ایران، سازمان نظام مهندسی، اتاقهای بازرگانی، صنایع، معادن و کشاورزی ایران، اتاقهای اصناف، اتاقهای تعاون، دانشگاه آزاد اسلامی و دانشگاههای دولتی و مراکز پژوهشی و مؤسسات آموزش عالی غیر دولتی و همچنین مدارس و بیمارستانها و مؤسسات اعتباری و شرکت های بیمه ای غیر دولتی و بانک های خصوصی و صندوقهای بازنشستگی کشوری

ادامه نوشته